“薪隨崗變”存在誤區(qū)
張弛律師首先給大家講述了一個案例。李某在一合資企業(yè)擔(dān)任部門經(jīng)理一職，因不滿公司新來的職業(yè)經(jīng)理人張某，在平時的工作上不僅消極怠工還鼓動手下員工罷工。于是公司決定給李某調(diào)崗降職。公司先安排李某休年假，并在李某休年假期間對部門經(jīng)理一職重新安排了人員。
李某休了一個月的年假回公司發(fā)現(xiàn)自己被“鳩占鵲巢”，并且工資也由原來的12000元變成了2300元，李某不滿公司的調(diào)崗與降薪的行為向法院提起訴訟，要求回到原職位，并恢復(fù)工資。公司聲稱勞動合同中寫明“薪隨崗變”，公司可以任意變更員工的崗位和薪資待遇。最后法院判定李某恢復(fù)12000元的工資，崗位依企業(yè)安排被調(diào)離。
張律師表示目前企業(yè)對調(diào)崗、降薪存在兩大誤區(qū)，即1）可隨意變更；2）口頭約定即可。但事實(shí)上勞動合同法的原則是協(xié)商，盡管在勞動合同中明確“薪隨崗變”或者“服從公司崗位安排”等條款，勞動者依然可以不服從企業(yè)的調(diào)崗，因?yàn)樵跊]有約定前置的勞動合同條款是不合法的。因此在勞動合同中，企業(yè)一定要注意把可確定的因素和不可確定的事項(xiàng)用約定前置的辦法明確起來，才能有效避免勞動爭議。一般來說，在只調(diào)崗不降薪的情況下，員工對企業(yè)不會存在爭議。
建立考核標(biāo)準(zhǔn)的必要
現(xiàn)場的一位HR就李某的案例提出了自己的疑問，“如果只調(diào)崗、不降薪還需要與員工進(jìn)行協(xié)商嗎？”
張律師介紹調(diào)崗只有在兩種情況下進(jìn)行是不需要協(xié)商的：1）醫(yī)療期內(nèi)調(diào)崗；2）經(jīng)考核不能勝任工作而調(diào)崗。醫(yī)療期內(nèi)調(diào)崗一般比較好操作，而“不能勝任工作而調(diào)崗”則容易引起勞動爭議。關(guān)鍵點(diǎn)就在考核標(biāo)準(zhǔn)上。因此張律師建議現(xiàn)場的HR，在簽訂勞動合同的過程中務(wù)必要建立易操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。只有在考核標(biāo)準(zhǔn)之下進(jìn)行的調(diào)崗、降薪、裁員才是合法的。
最后張律師提到試用期內(nèi)裁員時表示，試用期內(nèi)的裁員必須滿足，1）雙方必須約定考核條件；2）勞動者不符合該條件；3）解除勞動關(guān)系的時間必須在試用期內(nèi)。可見考核標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中的重要性，建立易操作的考核辦法是避免勞動爭議行之有效的途徑。
